勞動基準法

放無薪假仍然可以領到基本工資 

外國技術人力，體檢規定放寬

 以前叫中階技術人力現在勞動部都改成了外國技術人力．

 體檢規定大幅放寬了．

 國外引進前3年，跟以前規定一樣的，如果是境內聘雇，就只有聘僱時要體檢報告，我印象中好   像也放寬到1年內的體檢報告．3年後如果是家庭看護及多元陪伴照顧兩類，每3年要做胸部Ｘ光   肺結核和身體檢查．

 其他類別就跟一般台灣勞工一樣，適用職業安全衛生的規定． 

 就是前三年比較嚴格，後面只要不是照顧病人的，都給國民待遇．

越來越放寬了． 

用仲介的好處

仲介對外勞了解的比較多，判斷適不適任，有經驗可考，不會有不切實際的期待，也不會杞人憂天，比起一些雇主網站，提出十幾項要求，相對可行的多。

定期合約和終止合約是兩個觀念

 和外勞的合約是定期合約，只表示這合約是定期的，時間到這合約就結束。如果還要繼續要重新打合約。

和能不能終止合約是兩個概念，並沒有關係。

也就是說即使定期合約，仍然可以終止合約。

現在多是經過勞工局的協調，以合意終止比較多。

如果一方就是不願終止，或要求賠償，現在勞工局多會以搓圓仔的態度協調，有些雇主會要求賠償，有些工人不願意，有些工人願意。勞工局只要找出雙方合意解約的條件。真的不行就送勞動部，由勞動部做出行政處分，廢止聘僱許可。

這是單純只是勞資就終止合約有爭議的狀況，其他觸犯別的法律則另案追究。

比較常見的家庭看護工勞資爭議

比較常見的家庭看護工勞資爭議：

1.工人想搬到和朋友相同縣市，或是和老公/男友相同縣市．

2.雇主對工人的工作表現不太滿意．

3.工人想換到機構或是工廠工作（越南或菲律賓比較多）．

4.工人想要有休假 

5.工人工作使用手機、藍芽

6.工人常請假

(2025/12/9 更新)

7.遲到、早退。出勤不正常

面試也能科學化

 

最近讀了一本面試的科學

美國人對社會科學，也是把他標準化、統計化，變成一門可以重複驗證的科學。

裡面有幾句對我有所啟發

作者原先是從事教導求職者，或是招募經理(應該意思就是人資經理)如何面試或是從面試者中找出適合的員工，可是他發現他用同一套教材，有些學員能很成功的應用，找到適合的員工、工作。有些卻沒有辦法掌握。

進一步來說，每個學員可能為招募經理，面試時如何看待求職者，或是求職者面對招募經理如何應對，都有不同的方式。我們應該針對不同類型的學員提供不同的建議。

再來作者提到"自我覺察"這個觀念，身為求職者，了解自己，了解自己最優先考慮的事項，才能適度的調整或是更加發揮。

勞資爭議期間外勞不工作，算是曠職嗎?

外勞和本國勞工有合法的權利，如果有提出勞資爭議，則雇主不可以曠職為由開除員工。

有些外勞不想工作，還沒有取得雇主同意，就自行外出，不工作了。

台灣的勞動部很保護勞工，只要他有向1955，勞工局，母國代表處提出申訴，就沒辦法開除他。要等待勞資爭議協調結果。

簡單來說，在勞資爭議期間，外籍勞工若因曠職而遭資遣，雇主必須審慎處理，避免違法。根據《勞動基準法》第11條，雇主可在勞工違反契約或曠職達三日以上等情況下終止勞動契約，但若勞工因勞資爭議而未出勤，則不應視為曠職。這是目前勞動部的看法，勞工局也如此執法。

此外，《就業服務法》亦保障外籍勞工的基本權益，雇主不得任意資遣外勞，尤其在爭議尚未釐清或調解程序進行中時。若外勞因勞資爭議而暫停工作，應視為行使合法權益，而非違約行為。雇主若以此為由資遣，可能構成違法解僱，並面臨罰則或撤銷聘僱許可。

因此，雇主在面對外勞曠職問題時，應先釐清是否與勞資爭議有關，並透過合法程序進行調解或申訴。若屬惡意曠職，則可依法資遣；但若屬爭議行動，則應尊重勞工權益，避免不當解僱。